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护工权益如何维护?

http://www.workercn.cn   2019-09-04 14:13:07   来源:劳动报   查看评论

  不可能回到原来医院上班

  “虽然不能回原来的医院上班了,但她是工作了20余年的老护工,和公司的情谊总还在,我就想帮她另找一家医院去工作。”汤先生拿出了自己的手机,展示他与李女士的交流记录。

  在记录中,汤先生主动提出“如果李女士能改变做事风格和服务态度,可以再给她一次机会去别的医院工作”,汤先生也多次表示帮她与周老师 (第二家医院的护工负责人)沟通直到上岗。李女士先是就上岗时间提出了要求,后来前往第二家医院工作三四天后又与他沟通,表示病人过少的问题。“不管是哪家医院,病人都是慢慢累积的,我也不知道哪家医院病人多,哪家医院病人少。”有一点是明确的,那就是李女士提出的回到原来医院工作的要求不太可能实现,“毕竟医院那边和病人家属对事故的处理还没有协商一致,而且对她的印象已经不好了。”

  灵活就业者权益有特殊性

  谈及王先生所反映的一些企业侵权的行为,汤先生也给予了回应。“他们所说的那笔2月份工资是因为事发时公司还没有开始结算工资,第二天她就回老家了,一直没来上海,我没办法把钱给到他们。”汤先生一边拿出派工单和收据,一边说,公司是根据派工单给护工安排工作的,李女士的这笔工资已经做好了,但公司是现金走账,所以需要李女士自己到公司签字确认领取。

  “到底是扣工资还是辞退,最终结果要看医院的态度。”汤先生表示,不管处理结果如何,最重要的是李女士本人要到公司面对面交流,但是出事后不管是他还是医院里的人再也没见过李女士,因此他感觉不出李女士想要解决问题的态度。

  至于劳动合同的问题,汤先生表示这确实是公司的问题。“护工长期住在医院,随时与病人、家属、医生沟通,我们平时和护工的沟通少。之前,李女士的劳动合同到期后,我们就没有再续签了。”他坦言,这么多年大家都默认这一劳动关系,“形式”也就疏忽了。除此之外,李女士的社保、加班费等问题,汤先生认为护工属于灵活就业群体,社保方面由劳动者申请自行缴纳,公司没办法帮她缴;至于加班费,护工公司平日不打卡,病人有需要,护工就要去照顾,“你说这个加班费我该怎么算,算多少呢?”对于王先生提出的种种问题,汤先生认为对方更多的是想找个由头与公司“谈判”,想回到原先的医院继续工作。

  记者调查

  护工权益保障成灰色地带

  记者尝试与事发医院联系时得知,直至截稿前医院方没有给出明确的责任认定结果。因此,无论是王先生所说的情况,还是汤先生介绍的情况,记者都无法判断李女士是否有过错。然而,撇开事件本身,从李女士的护工身份折射出来的诸多权益问题值得人们讨论、深思。

  根据上海妇女学会、复旦大学妇女研究中心和交通大学医学院妇女研究中心的一份护工抽样调查报告显示,有30.9%的护工每天工作9~12小时,其余近七成的护工每天工作在12个小时以上。他们干一天算一天钱,没有周末,更没有“双薪”或补休等福利。

  根据记者了解的情况看,不少护工都不了解劳动合同,更不用说社保等保障了。在采访中,汤先生曾透露,就算公司提出给护工签合同、缴社保,但很多护工一听到缴社保自己也要出一部分钱后,马上就表示不缴。“他们大多是从农村出来的,总觉得钱要拿在自己手上才放心。”

  一方面,劳动者自己对劳动合同等权益意识淡薄,另一方面,护工公司利用了护工的这一想法,通过侵害他们的劳动权益,规避更大的风险:近年来医患纠纷日益加剧,患者及其家属与护工之间的冲突越来越频繁,如果不签劳动合同,那么即便日后发生医患冲突,公司可以凭借“不存在劳动关系”或“护工个人行为”等理由规避相应的管理职责。

  专家解读

  用人单位应重视签劳动合同

  上海林峰律师事务所主任林峰律师认为,无论是忘了续签,或者是没有签订劳动合同,这一责任应由用人单位承担。根据《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》规定,“原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”此外,《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  如果用人单位已尽到诚实义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等原因,造成劳动合同未签订的,那么就不属于法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。就本案而言,用人单位以“护工工作在医院,与公司交流过少”为由,没有与劳动者再签劳动合同,显然过错在公司。

  企业调岗要与职工协商一致

  林峰律师表示,调岗,顾名思义就是岗位调动。从劳动法意义上说,调岗属于劳动合同变更。变更工作岗位势必要变更劳动合同。我国《劳动合同法》对于劳动合同变更有严格的限制,根据《劳动合同法》第二十九条和第三十五条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务;用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

  然而,并非所有情况下企业都可以安排调岗。法定调岗,是指在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利,这些情形在《劳动合同法》第四十条内有列述,分别是:医疗期满不能从事原工作,用人单位可另行安排工作;员工不胜任工作,用人单位可进行调岗;客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可变更劳动合同内容,但双方未达成协议的,可解除劳动合同。除以上提到的约定调岗及法定调岗,其他形式的岗位调整一般不会得到法律认可。除此之外,《女职工劳动保护特别规定》《职业病防治法》也均对相应人群调岗作了规定。

  一般在变更劳动合同内容时,用人单位应当依据劳动合同的约定或规章制度中的相关约定进行变更,如果没有约定,企业不得以享有用工自主权为由随意变更劳动者的工作地点、工作岗位等劳动合同内容,否则,该合同内容的变更对劳动者不具有约束力。在约定不明确的情况下,用人单位在行使企业用工自主权时,应当对变更劳动者合同内容的充分合理性和必要性承担举证责任。(文/黄嘉慧)    

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[责任编辑:赵记兰]

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